Manajemen Kinerja

1.      Bagi organisasi, peran manajemen kinerja adalah menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja , memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar ketrampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan  karier, membantu menahan pekerja terampil agar tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, mendukung program perubahan budaya.

Bagi manajer, peran manajemen kinerja antara lain: mengupayakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, membantu karyawan yang kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau ulang kinerja dan tingkat kompensasi.

Bagi individu, peran manajemen kinerja antara lain dalam bentuk: memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu pengembangan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan.

Menurut Costello (1994) manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada misi keseluruhan dari unit kerjanya. Seberapa baik kita mengelola kinerja bawahan akan secara langsung mempengaruhi tidak saja  kinerja masing-masing pekerja secara individu dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi.

Apabila pekerja telah  memahami tentang apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif, pemahaman akan tujuan , harga diri dan motivasinya akan meningkat.  Dengan demikian, manajemen kinerja memerlukan kerja sama, saling pengertian dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan bawahan.

2.      Apakah dengan dilakukannya penilaian kinerja maka para karyawan akan mampu memberi pengaruh pada peningkatan kualitas kerja.

Ya,karena Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu pegawainya.Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai,dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu cara yangditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja pegawainya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakanlingkungan kerja yang kondusif.

Sukses tidaknya seorang pegawai dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaanatau organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian kinerja. Kinerja adalah hasilkerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuaidengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuanorganisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moralmaupun etika. Jadi kinerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi sertadari pihak pegawai itu sendiri. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan atau organisasi Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah disiplin. Disiplin sendirimerupakan satu dari beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Karena tanpa adanyadisiplin, maka segala kegiatan yang akan dilakukan akan mendatangkan hasil yang kurangmemuaskan dan tidak sesuai dengan harapan.

3.      Kesalahan Umum dalam Evaluasi

a.       Tidak ada tujuan

Ø  Tidak ada model yang memiliki tujuan yang umum. Model dibuat dengan tujuan yang jelas.

Ø  Contoh : model sistem kinerja memori yang dapat menangani operasi komunikasi pada sistem paralel.

Ø  Sangat sulit mengidentifikasi masalah kinerja, ini membuat sulit untuk mendefinisikan tujuan (yang biasanya selalu ada perubahan).

Solusi : mempelajari situasi perubahan yang selalu terjadi dan solusi setiap terjadi perubahan. Membuat sistem yang jelas untuk  sesuai dengan keingin perusahaan dan menguntungkan dalam perkembangan perusahaan menjadi lebih baik.

b.      Tujuan yang biasa

Ø Menunjukkan sistem kami lebih baik dari sistem mereka.

Ø Analisis kinerja sering berlaku sebagai juri yang subyektif.

Solusi : Mencari tujuan perusahaan agar perusahaan tidak hanya bersaing dengan perusahaan tanpa memperhatikan kepentingan dan tujuan utama dari perusahaan itu.

c.       Pendekatan yang tidak sistematik

Ø  Parameter yang berubah atau terus berkembang, lebih luas

Solusi  : memperbaharui sistem perusahaan sesuai dengan perkembangan jaman dan kepentingan perusaaan terhadap sisteme tersebut.

Kasus

Secara teori ada 4 tekhnik atau 4 pendekatan yang digunakan dalam melakukan penilaian kinerja dari karyawan disebuah perusahaan dan keempat metode tersebut adalah:

a.       Pendekatan perbandingan

Pendekatan ini lebih menyandarkan prinsipnya pada membandingkan kinerja seseorang dengan orang lainnya. Ada 4 methode yang digunakan dalam pendekatan ini dan mereka adalah ranking langsung, rangking alternative, pendekatan berpasangan, dan yang terkahir adalah metode distribusi paksaan

b.      Pendekatan berdasarkan sifat

Pendekatan ini menggunakan beberapa faktor sifat atau attribute yang dijadikan dasar penilaian. Pendekatan ini menggunakan 2 meode yaitu metode skala rating graik dan skala standar campuran

c.       Pendekatan berdasarkan hasil

Pendekatan ini menggunakan 3 cara yaitu manajemen berdasarkan sasaran, pendekatan standar kinerja dan yang terakhir adalah pendekatan indeks langsung

d.      Pendekatan berdasarkan perilaku

Proses evaluasi kinerja karyawan menggunakan metode ini menggunakan 3 macam cara yaitu berdasarkan kejadian kritis, skala rating mengenai perilaku yang sudah diberi nilai dan skal pengamatan perilaku.

Berdasarkan pendekatan diatas maka yang seharusnnya dilakukan oleh pihak perusahan yang mana Ibuk Amelia sebagai pemilik perusahaan harus membuat keputusan yang paling tepat yang mana berdasarkan kasus ini kami berpendapat kurang setuju karena buk Amelia hanya menerapkan pendekatan perbandingan yang mana pendekatan inihanya menegaskan terhadap paksaan. Paksaan yang diberukan tidaklah setimpal dengan pendapatan yang didapat oleh karyawan, yang mengakibatkan karyawan memberontak. Saran kami yaitu dengan menerapkan keempat pendekatan tersebut agar terjadi keseimbangan antara kewajiban dan hak karyawan.